Стеклянный потолок – это метафора, обозначающая искусственный барьер, препятствующий продвижению женщин и меньшинств на руководящие и руководящие должности в организации. Фраза «стеклянный потолок» используется для описания трудностей, с которыми сталкиваются женщины при попытке перейти на более высокие роли в иерархии, где доминируют мужчины. Барьеры чаще всего неписаные, что означает, что женщины с большей вероятностью будут ограничены в продвижении через принятые нормы и скрытые предубеждения, а не определенные корпоративные политики.
Ключевые моменты
- Термин «стеклянный потолок» был популяризирован в 1986 году в статье Wall Street Journal о корпоративной иерархии.
- Стеклянный потолок – это метафора искусственного барьера, препятствующего продвижению женщин на руководящие должности.
- В последние годы этот термин был расширен и теперь включает дискриминацию в отношении меньшинств.
Концепция «стеклянного потолка» впервые была популяризирована в 1986 году в статье Wall Street Journal, в которой обсуждалась корпоративная иерархия и то, как невидимые барьеры мешали женщинам продвигаться по карьерной лестнице до определенного уровня. (В 2015 году сам Уолл Стрит джорнал репортер d, что концепция восходит к 1970-м годам, со ссылкой на бывшего редактора журнала Working Woman Гэя Брайанта, и эта концепция, возможно, возникла у двух женщин из Hewlett-Packard.) В последние годы анализ стеклянного потолка расширился и теперь включает проблемы, препятствующие росту не только женщин, но и меньшинств.
Исследования показывают, что разные группы принимают лучшие решения, чем однородные, что делает разбитый стеклянный потолок хорошим результатом для компании.
Компании отреагировали на разрыв в равенстве, сосредоточившись на мерах по увеличению разнообразия. Это включало в себя наем персонала, которому специально поручено следить за тем, чтобы женщины и меньшинства имели более широкую представленность на руководящих должностях. Сосредоточив внимание на политике, которая уменьшает или устраняет стеклянный потолок, компании могут гарантировать, что наиболее квалифицированные кандидаты занимают руководящие должности. Кроме того, исследования показали, что различные группы более успешны в принятии решений, чем однородные, что дает сигнал компаниям, что устранение стеклянного потолка может положительно повлиять на их итоги.
Процент женщин, возглавляющих Fortune 500 компаний в Америке в 2019 году.
Разрыв в равенстве варьируется от страны к стране, и в некоторых случаях он обусловлен культурной позицией в отношении женщин, участвующих в рабочей силе. В 2005 году женщины составляли почти половину рабочей силы, но менее 10% руководителей в Соединенных Штатах. Хотя доля женщин на руководящих должностях в компаниях из списка Fortune 500 несколько выше, женщины, которые занимали должности генерального директора по-прежнему зарабатывает меньше, чем мужчины. В 2019 году 33 главных исполнительных директора (CEO) возглавляли компании из списка Fortune 500 – самое большое количество за всю историю – но пока только 6,6% от общего списка ,
В ответ на растущую обеспокоенность по поводу барьеров, препятствующих продвижению женщин и меньшинств, Министерство труда США создало в 1991 году Комиссию по стеклянному потолку. Ей было поручено определить типы существующих барьеров и политику, которую компании предпринимали или могут предпринять для увеличения разнообразие на управленческом и исполнительном уровнях. Комиссия установила, что квалифицированным женщинам и меньшинствам отказывают в возможности участвовать в выборах или занимать руководящие должности. Он также обнаружил, что восприятие как работников, так и работодателей часто включает стереотипы, которые держат женщин и меньшинства в негативном свете.
Когда Хиллари Клинтон баллотировалась на пост президента в 2008 и 2016 годах, она неоднократно говорила о своей цели разбить «самый высокий, самый твердый стеклянный потолок», став первой женщиной-президентом Америки. Если бы миссис Клинтон победила в 2008 году, в разгар Великая рецессия она могла рассматриваться как жертва родственного термина «стеклянный утес «. Созданный профессорами Мишель К. Райан и Александром Хасламом из Университета Эксетера, Великобритания, в 2004 году, он относится к практике, которую они зафиксировали в исследовании британских компаний FTSE 100, когда женщины продвигались на руководящие должности во времена кризиса, когда неудача – большая вероятность.
